Raak als organisatie VERSLAAFD

aan het succesvol implementeren van (verander) plannen…

 

 

 

…door het gebruik van addictive blended learning journeys!

Ben jij (of voel jij je) verantwoordelijk voor het succesvol implementeren van veranderplannen binnen jullie organisatie?

“Moeten” medewerkers bij jullie met enige regelmaat uitvoering geven aan een idee, een plan, een wijziging of een verandering?

Herken jij één of meerdere zaken uit onderstaand patroon?

JULLIE LEUREN:

Aan de start van iedere proces van plan naar uitvoering is het elke keer weer een uitdaging om:

  • mensen mee te laten doen
  • ze enthousiast en leergierig aan de start te laten verschijnen en/of
  • ze praktisch en/of technisch aan de gang te krijgen.
7

JULLIE SLEUREN:

Gedurende iedere verandering is het steeds weer héél hard werken om:

  • medewerkers “bij de les” te houden;
  • ze continue echt actief en betrokken te houden en/of
  • te voorkomen dat zij tot stilstand komen en afhaken.
7

JULLIE TREUREN:

Tegen het einde van iedere verandering voelen alle betrokkenen in meer of mindere mate teleurstelling omdat:

  • er een groot verschil blijft tussen wat de bedoeling volgens het plan was en wat er uiteindelijk in de praktijk van is terechtgekomen;
  • zo goed als iedereen die zich heeft ingezet om het te laten slagen, de resultaten wat (of erg) tegen vindt vallen en
  • teveel mensen in de waan van de dag tóch afhaken en alles al snel weer terug lijkt “bij het oude”.
7

EN JULLIE HERHALEN:

Jullie zitten in in een vicieuze cirkel, waarin:

  • medewerkers het mislukken van de implementatie als bevestiging zien van het feit dat het plan vanuit de organisatie van meet af aan niet deugde;
  • de organisatie de (kans op) verandermoeheid ziet stijgen, waardoor mensen op een volgend voorstel tot veranderen zeker niet harder staan te springen en
  • de faalervaring alle betrokken partijen laat balen en ervoor zorgt dat mensen elkaar mee zullen trekken in een negatieve spiraal.
=

JULLIE LEUREN:

Aan de start van iedere proces van plan naar uitvoering is het elke keer weer een uitdaging om:

  • mensen mee te laten doen
  • ze enthousiast en leergierig aan de start te laten verschijnen en/of
  • ze praktisch en/of technisch aan de gang te krijgen.
=

JULLIE SLEUREN:

Gedurende iedere verandering is het steeds weer héél hard werken om:

  • medewerkers “bij de les” te houden;
  • ze continue echt actief en betrokken te houden en/of
  • te voorkomen dat zij tot stilstand komen en afhaken.
=

JULLIE TREUREN:

Tegen het einde van iedere verandering voelen alle betrokkenen in meer of mindere mate teleurstelling omdat:

  • er een groot verschil blijft tussen wat de bedoeling volgens het plan was en wat er uiteindelijk in de praktijk van is terechtgekomen;
  • zo goed als iedereen die zich heeft ingezet om het te laten slagen, de resultaten wat (of erg) tegen vindt vallen en
  • teveel mensen in de waan van de dag tóch afhaken en alles al snel weer terug lijkt “bij het oude”.
@

EN JULLIE HERHALEN:

Jullie zitten in in een vicieuze cirkel, waarin:

  • medewerkers het mislukken van de implementatie als bevestiging zien van het feit dat het plan vanuit de organisatie van meet af aan niet deugde;
  • de organisatie de (kans op) verandermoeheid ziet stijgen, waardoor mensen op een volgend voorstel tot veranderen zeker niet harder staan te springen en
  • de faalervaring alle betrokken partijen laat balen en ervoor zorgt dat mensen elkaar mee zullen trekken in een negatieve spiraal.

Frustrerend, vermoeiend, teleurstellend en op de lange termijn zelfs uitputtend!

Hoe gaaf zou het daarom zijn, wanneer het jullie als organisatie zou lukken, om medewerkers die het plan tot een succes moeten maken in de uitvoering en die nu:

VOOR DE VERANDERING:

(nog) geen zin hebben om aan boord te springen of om écht aan de gang te gaan

vanaf de start enthousiast te krijgen!

7

TIJDENS DE VERANDERING:

in het (leren) werken op de nieuwe manier (dreigen) af (te) haken

continue actief & aangehaakt te houden!

7

IN DE DAGELIJKSE WERKPRAKTIJK:

– in de implementatiefase – terugvallen in oud gedrag

vol te laten houden in de (gedrags)veranderingen die tot levensechte successen leiden!

7

NA AFLOOP VAN DE VERANDERING:

nu nog niet razend-enthousiast zijn over zowel het proces als het resultaat

de volgende verandering wél als een succes betitelen en daardoor een volgend verzoek tot veranderen óók positiever zullen ontvangen?

A

VOOR DE VERANDERING:

(nog) geen zin hebben om aan boord te springen of om écht aan de gang te gaan

vanaf de start enthousiast te krijgen!

A

TIJDENS DE VERANDERING:

in het (leren) werken op de nieuwe manier (dreigen) af (te) haken

continue actief & aangehaakt te houden!

A

IN DE DAGELIJKSE WERKPRAKTIJK:

– in de implementatiefase – terugvallen in oud gedrag

vol te laten houden in de (gedrags)veranderingen die tot levensechte successen leiden!

A

NA AFLOOP VAN DE VERANDERING:

nu nog niet razend-enthousiast zijn over zowel het proces als het resultaat

de volgende verandering wél als een succes betitelen en daardoor een volgend verzoek tot veranderen óók positiever zullen ontvangen?

Wanneer jullie organisatie zou gaan werken met addictive blended learning journeys, lukt het jullie om medewerkers:

TE VERLEIDEN:

  • zodat zij wél van start WILLEN en DURVEN gaan;
  • dwars door alle vormen van verzet tegen leren en veranderen heen
  • waardoor jullie ze direct vanaf de start enthousiast en leergierig aan boord hebben.
7

TE VOEDEN:

  • op wat ze moeten WETEN en KUNNEN
  • op zo’n manier dat die kennis en vaardigheden direct een praktische toepassing krijgen én het leren leuk en interessant blijft
  • zodat jullie ze continue actief en betrokken houden.
7

VERSLINGERD KRIJGEN:

  • aan DOEN en VOLHOUDEN zelfs door eventuele sleur en verveling heen;
  • voorbij het punt waarop medewerkers “normaal gesproken” zouden terugvallen in oud gedrag en
  • jullie ze tot de gedragsverandering weten te brengen die leiden tot een geslaagde implementatie van het plan.
7

VERSLAAFD MAKEN:

  • aan leren en veranderen via deze aanpak;
  • waardoor zij de smaak te pakken krijgen en willen VERDER GROEIEN en DOORGEVEN en
  • met als gevolg dus dat medewerkers VERSLAAFD raken aan deze en aan iedere volgende leer- of veranderreis die jullie ze vanaf nu zullen aanbieden!

TE VERLEIDEN:

  • zodat zij wél van start WILLEN en DURVEN gaan;
  • dwars door alle vormen van verzet tegen leren en veranderen heen
  • waardoor jullie ze direct vanaf de start enthousiast en leergierig aan boord hebben.

TE VOEDEN:

  • op wat ze moeten WETEN en KUNNEN
  • op zo’n manier dat die kennis en vaardigheden direct een praktische toepassing krijgen én het leren leuk en interessant blijft
  • zodat jullie ze continue actief en betrokken houden.

VERSLINGERD KRIJGEN:

  • aan DOEN en VOLHOUDEN zelfs door eventuele sleur en verveling heen;
  • voorbij het punt waarop medewerkers “normaal gesproken” zouden terugvallen in oud gedrag en
  • jullie ze tot de gedragsverandering weten te brengen die leiden tot een geslaagde implementatie van het plan.

VERSLAAFD MAKEN:

  • aan leren en veranderen via deze aanpak;
  • waardoor zij de smaak te pakken krijgen en willen VERDER GROEIEN en DOORGEVEN en
  • met als gevolg dus dat medewerkers VERSLAAFD raken aan deze en aan iedere volgende leer- of veranderreis die jullie ze vanaf nu zullen aanbieden!

Een addictive blended learning journey is:

EEN LEER- OF VERANDER- REIS:

gevormd door een aaneenschakeling van verschillende (blended) interventies

die naast extreem resultaatgericht

óók ontzettend aantrekkelijk is om aan mee te doen

waardoor geen medewerker overweegt “thuis” te blijven.

7

EEN AVONTUUR:

doorspekt met passende werkvormen, oefeningen, (verwerkings-) opdrachten, spellen en wedstrijden

die niet alleen leerzaam en doelgericht zijn

maar die medewerkers ook prikkelen om continue actief en betrokken te blijven

waardoor geen mens tussentijds wil uitchecken.

7

EEN BELEVING:

vol met interessante uitdagingen, (transfer-) opdrachten, challenges en experimenten

waar medewerkers niet alleen inhoudelijk worden ingezogen

maar die er ook qua vorm voor zorgen dat ze steeds weer worden “(terug)gelokt” naar die inhoud

waardoor er niemand meer is die wil ontsnappen, zelfs tot ver na het einde!

7

EEN ERVARING:

  • die medewerkers nooit meer vergeten
  • waar medewerkers nog lang over napraten en
  • waarna medewerkers enthousiast zijn om aan de volgende journey te beginnen en collega’s aansporen er ook aan mee te doen!

EEN LEER- OF VERANDER- REIS:

gevormd door een aaneenschakeling van verschillende (blended) interventies

die naast extreem resultaatgericht

óók ontzettend aantrekkelijk is om aan mee te doen

waardoor geen medewerker overweegt “thuis” te blijven.

EEN AVONTUUR:

doorspekt met passende werkvormen, oefeningen, (verwerkings-) opdrachten, spellen en wedstrijden

die niet alleen leerzaam en doelgericht zijn

maar die medewerkers ook prikkelen om continue actief en betrokken te blijven

waardoor geen mens tussentijds wil uitchecken.

EEN BELEVING:

vol met interessante uitdagingen, (transfer-) opdrachten, challenges en experimenten

waar medewerkers niet alleen inhoudelijk worden ingezogen

maar die er ook qua vorm voor zorgen dat ze steeds weer worden “(terug)gelokt” naar die inhoud

waardoor er niemand meer is die wil ontsnappen, zelfs tot ver na het einde!

EEN ERVARING:

  • die medewerkers nooit meer vergeten
  • waar medewerkers nog lang over napraten en
  • waarna medewerkers enthousiast zijn om aan de volgende journey te beginnen en collega’s aansporen er ook aan mee te doen!
De reis van de E-held (een voorbeeld van een klant):

Een organisatie dat hun E-health-platform goed aan grote GGZ-instellingen verkocht, kwam er achter dat de sleutel tot hun succes niet zat in het verkopen aan instellingen, maar in het meekrijgen van de behandelaren die veel weerstand vertoonden op het werken met E-health. De grootste weerstand zat niet op het feit dat daardoor hun werkwijze zou wijzigen, maar vooral op (het gevoel) dat hun rol als “echte” hulpverlener hiermee zou veranderden.

Een aantal medewerkers uit de E-health-organisatie leerden alles over het impactvol introduceren, succesvol in-trainen en zorgvuldig begeleiden van de gedragsverandering in de praktijk en bouwden vervolgens een verslavende (schaalbare, herhaalbare en overdraagbare) journey voor de behandelaren. Het effect daarvan was dat behandelaren niet alleen enthousiast werden over en leerden werken met de bestaande producten, maar ook dat zij daarna een actieve rol wilden vervullen in het ontwikkelen van nieuwe producten!

Wil jij meer weten over het gebruik van verslavende leer- en veranderreizen binnen jullie organisatie?

Addictive blended learning journeys bieden ontzettend veel voordelen

ten opzichte van “traditionele” leer- en verandertrajecten:

VAN ONZEKERHEID NAAR RUST EN VERTROUWEN!

Rondom het “meekrijgen” van de medewerkers , zijn jullie nu waarschijnlijk best wel eens onzeker.

Met een journey bieden jullie medewerkers aan de start een experience waarmee eventuele verzet tegen de voorgestelde verandering voor een groot gedeelte wegsmelt.

Weten dat medewerkers na de experience supergemotiveerd zullen zijn om mee te doen en daarbij andere medewerkers ook zullen meetrekken in hun enthousiasme, biedt jullie rust en geeft jullie vertrouwen voor de rest van het traject.

7

VAN ERG HARD WERKEN NAAR EEN LEUKER EN MEER RELAXT PROCES!

Op dit moment vinden jullie het waarschijnlijk erg hard werken om deelnemers tijdens het (leren) veranderen “bij de les” te houden en hen tot de gewenste (gedragsveranderende) resultaten te brengen.

Een journey is zó ingericht dat medewerkers zich veel soepeler door de leer- of verandercurve heen bewegen. Medewerkers voelen zich gedurende de reis zekerder en blijven veel gemakkelijker in beweging, zonder dat de organisatie (of jij als paersoon) daar extra hard aan moet trekken.

Het vooruitzicht dat het (leren) veranderen voor begeleiders minder hard sleuren wordt en medewerkers juist een stapje harden gaan lopen is als het goed is wel relaxt én maakt de kans dat de verandering slaagt veel groter.

7

VAN ONTEVREDENHEID NAAR TROTS EN VOLDOENING!

Jullie pogingen om medewerkers ook in de praktijk aan de gang te houden, kosten jullie nu veel tijd en energie en levert jullie hoogstwaarschijnlijk te weinig op, behalve ontevredenheid.

Met een journey begeleiden jullie medewerkers gepland, gestructureerd en (wanneer gewenst deels) geautomatiseerd door de rollercoaster die zij in de waan van de dag onherroepelijk gaan tegenkomen.

De zekerheid dat de mensen die het plan in de uitvoering tot een succes moeten maken superresultaten zullen boeken in hun eigen werksituatie en dat ook zullen volhouden dankzij jullie interventies, maakt jullie trots en voldaan.

7

VAN VERANDERMOE NAAR VERSLAAFD AAN VERANDEREN!

Vanaf het moment dat jullie als organisatie addictive blended learning journeys gaan gebruiken, dan kunnen jullie die cyclus van leuren – sleuren – treuren – en herhalen achter jullie laten!

In plaats van verandermoe, raken zowel medewerkers als de organisatie VERSLAAFD aan veranderen via journeys.

Deelnemers zullen hun collega’s over de journey vertellen en hen aansteken met hun enthousiasme.

Medewerkers zullen positief reageren op een volgende leer- of veranderreis die jullie ze aanbieden (of zij zullen er uit zichzelf naar beginnen te vragen!)

P

VAN ONZEKERHEID NAAR RUST EN VERTROUWEN!

Rondom het “meekrijgen” van de medewerkers , zijn jullie nu waarschijnlijk best wel eens onzeker.

Met een journey bieden jullie medewerkers aan de start een experience waarmee eventuele verzet tegen de voorgestelde verandering voor een groot gedeelte wegsmelt.

Weten dat medewerkers na de experience supergemotiveerd zullen zijn om mee te doen en daarbij andere medewerkers ook zullen meetrekken in hun enthousiasme, biedt jullie rust en geeft jullie vertrouwen voor de rest van het traject.

P

VAN ERG HARD WERKEN NAAR EEN LEUKER EN MEER RELAXT PROCES!

Op dit moment vinden jullie het waarschijnlijk erg hard werken om deelnemers tijdens het (leren) veranderen “bij de les” te houden en hen tot de gewenste (gedragsveranderende) resultaten te brengen.

Een journey is zó ingericht dat medewerkers zich veel soepeler door de leer- of verandercurve heen bewegen. Medewerkers voelen zich gedurende de reis zekerder en blijven veel gemakkelijker in beweging, zonder dat de organisatie (of jij als paersoon) daar extra hard aan moet trekken.

Het vooruitzicht dat het (leren) veranderen voor begeleiders minder hard sleuren wordt en medewerkers juist een stapje harden gaan lopen is als het goed is wel relaxt én maakt de kans dat de verandering slaagt veel groter.

P

VAN ONTEVREDENHEID NAAR TROTS EN VOLDOENING!

Jullie pogingen om medewerkers ook in de praktijk aan de gang te houden, kosten jullie nu veel tijd en energie en levert jullie hoogstwaarschijnlijk te weinig op, behalve ontevredenheid.

Met een journey begeleiden jullie medewerkers gepland, gestructureerd en (wanneer gewenst deels) geautomatiseerd door de rollercoaster die zij in de waan van de dag onherroepelijk gaan tegenkomen.

De zekerheid dat de mensen die het plan in de uitvoering tot een succes moeten maken superresultaten zullen boeken in hun eigen werksituatie en dat ook zullen volhouden dankzij jullie interventies, maakt jullie trots en voldaan.

P

VAN VERANDERMOE NAAR VERSLAAFD AAN VERANDEREN!

Vanaf het moment dat jullie als organisatie addictive blended learning journeys gaan gebruiken, dan kunnen jullie die cyclus van leuren – sleuren – treuren – en herhalen achter jullie laten! In plaats van verandermoe, raken zowel medewerkers als de organisatie VERSLAAFD aan veranderen via journeys. Deelnemers zullen hun collega’s over de journey vertellen en hen aansteken met hun enthousiasme. Medewerkers zullen positief reageren op een volgende leer- of veranderreis die jullie ze aanbieden (of zij zullen er uit zichzelf naar beginnen te vragen!)

De tijdmachine (een voorbeeld van een klant):

Een onderwijsinstelling in het hoger beroepsonderwijs vroeg: “Wij hebben in de afgelopen jaren al meerdere pogingen gedaan om onze medewerkers naast klassiek onderwijs ook onderwijs op afstand te laten geven. Tot nu toe strandden deze pogingen steeds. Wanneer we er nu opnieuw aan beginnen, dan is het tijd dat het gaat lukken. Kan een addictive blended learning journey ons helpen?”

Door een groepje mensen binnen de onderwijsinstelling mee te nemen door het gehele ontwerpproces en hen daarna de organisatie in te laten gaan met “De tijdmachine”, lukte het dit keer inderdaad. De medewerkers die het betrof adopteerden het plan en kregen dit keer de begeleiding die zij nodig hadden om het plan succesvol te implementeren. Zowel de medewerkers die via de reis met de tijdmachine zin kregen en leerden om onderwijs op afstand te geven, als de begeleiders die de reis (mede-)ontwierpen en begeleidden, zeggen dat dit project – mede dankzij de journey – glansrijk is geslaagd en dat zij bij een volgende verandering weer een journey zouden willen inzetten!

Wil jij weten wat er voor nodig is

om jullie organisatie VERSLAAFD te krijgen

aan leren en veranderen?

Wil jij weten wat er voor nodig is

om jullie organisatie VERSLAAFD te krijgen aan leren en veranderen?

Contactgegevens:

 

 

Mirjam Broeke
Nicolaas Maesstraat 40
3601 DS Maarssen
T: 06 – 45 43 68 03
E: mirjam@verslaafdaanlerenenveranderen.nl

KvK: 55361420
BTW: NL85023421b01

Privacy- en Cookieverklaring

© Copyright 2018 – PUUR en Partners

Heb je vragen? Neem contact met ons op!

4 + 14 =